Vragen en antwoorden over de arbovrijstelling anno 2022

De arbovrijstelling is van toepassing voor zover een voorziening direct samenhangt met verplichtingen van de werkgever op grond van het bepaalde bij of krachtens de Arbeidsomstandighedenwet (hierna: Arbowet), met in achtneming van artikel 44 Arbowet (hierna: verplichte arbovoorzieningen).[1]

De tekst van artikel 8.4a, eerste lid, onderdeel a, URLB 2011 is per 2022 gewijzigd. Met de wijziging is verduidelijkt dat alleen verplichte arbovoorzieningen gericht zijn vrijgesteld. De centrale vraag in deze beschouwing is: Wanneer hangt een voorziening direct samen met verplichtingen van de werkgever op grond van het bepaalde bij of krachtens de Arbowet?

Werkgevers hebben op grond van artikel 7:658, eerste lid, Burgerlijk Wetboek een zorgplicht voor een fysiek en sociaal veilige werkomgeving. De mate van bescherming die de werkgever minimaal moet bieden, is vastgelegd in de Arbowet, het Arbeidsomstandighedenbesluit (hierna: Arbobesluit) en de Arbeidsomstandighedenregeling (hierna: Arboregeling).[2] De Arbowet is een zogenaamde kaderwet; een wet die hoofdlijnen aangeeft, die nader uitgewerkt moeten worden.[3] De Arbowet regelt de algemene principes, verantwoordelijkheden en procedures, maar kent bijna geen gedetailleerde regels. Om deze wet na te leven moet de werkgever arbeidsomstandighedenbeleid (hierna: arbobeleid) ontwikkelen en voeren.[4] Arbobeleid is het beleid dat een werkgever binnen zijn bedrijf moet voeren op het gebied van arbeidsomstandigheden gelet op de stand van de wetenschap, professionele dienstverlening en arbeidshygiënische strategie, tenzij dit niet redelijkerwijs (in de specifieke situatie) gevergd kan worden.[5] Het beleid voorkomt en beperkt de gezondheidsrisico’s die de arbeid voor werknemers met zich meebrengt, vermindert het ziekteverzuim (preventie), bevordert de re-integratie (begeleiding) en is gericht op voorkoming en, voor zover dat niet mogelijk is, beperking van psychosociale arbeidsbelasting.[6]

Een belangrijk onderdeel van het te voeren beleid is de risico-inventarisatie en –evaluatie (hierna: RI&E).[7] Met de RI&E brengt een werkgever alle risico’s voor de veiligheid en gezondheid van werknemers in kaart die de arbeid met zich meebrengt. Onderdeel van een RI&E is een plan van aanpak. Hierin geeft het bedrijf aan wat het doet om de gesignaleerde risico’s te beperken. Voor sommige risico’s zijn specifieke richtlijnen opgenomen in de arboregelgeving.

Welke maatregelen de werkgever moet nemen, hangt af van de bedrijfsspecifieke omstandigheden en kan per functie, bedrijf, sector en branche verschillen. De concrete invulling van het arbobeleid laat de wetgever daarom over aan de individuele werkgever[8].

1.3.1  Algemene voorwaarden

Een werkgever kan arbobeleid voeren dat meer omvat dan de Arbowet voorschrijft. Voor toepassing van de arbovrijstelling is echter niet voldoende dat de voorziening voortvloeit uit het arbobeleid van de werkgever. Met de wijziging is verduidelijkt dat alleen verplichte arbovoorzieningen gericht zijn vrijgesteld.[9] Dit zijn voorzieningen:

1. ter bestrijding of het voorkomen van veiligheids- of gezondheidsrisico’s die verbonden zijn met de arbeid;

2. uitgaande van de stand van de wetenschap, professionele dienstverlening en arbeidshygiënische strategie; en,

3. redelijkerwijs (in een specifieke situatie) gevergd kunnen worden van de werkgever.

De voorziening moet dus gericht zijn op risico’s die de betreffende arbeid met zich meebrengt (ad 1). Het arbobeleid dient ook een verplichte volgorde van maatregelen aan te houden om gevaren voor veiligheid en gezondheid weg te nemen, de zogenaamde arbeidshygiënische strategie (ad 2): bestrijding aan de bron, collectieve maatregelen, individuele maatregelen en pas in laatste instantie persoonlijke beschermingsmiddelen.[10]

1.3.2  Voorzieningen ter bevordering algemene gezondheid

De arboverplichtingen strekken zich dus niet uit tot gezondheidsrisico’s waarvan de oorzaak niet direct gelegen is in de arbeid. Daarom is de arbovrijstelling niet aan de orde bij voorzieningen die evident gericht zijn op de bevordering van de algemene gezondheid van werknemers. Dit blijkt ook nadrukkelijk uit de toelichting[11] op de wijziging van de tekst van artikel 8.4a URLB 2011:

(…)”Voorzieningen die de werkgever aan de werknemer verstrekt en die niet direct samenhangen met de verplichtingen van de werkgever, ter bestrijding of het voorkomen van veiligheids- of gezondheidsrisico’s die verbonden zijn met de arbeid, vallen niet onder de gerichte vrijstelling.⁸ Denk hierbij aan het generiek vergoeden of verstrekken van algemene gezondheidschecks.⁹ Ook kan worden gedacht aan het vergoeden, verstrekken of ter beschikking stellen van gezonde maaltijden, een fiets, sportieve activiteiten en dergelijke.[12]

Voetnoten bij dit citaat

⁸ Kamerstukken II 1997/98, 25879, nr. 3. In de memorie van toelichting bij de Arbowet is over artikel 3 Arbowet het volgende opgenomen: “De bepalingen in dit artikel hebben het karakter van doelvoorschriften en uitgangspunten. Zij geven in principe een vereiste aan tenzij dit redelijkerwijs niet kan worden gevergd. De afweging die in dit «redelijkerwijs» ligt besloten heeft betrekking op belangen van economische, technische en operationele haalbaarheid. De afweging en inschatting van de redelijkheid van deze taken is primair een zaak van de werkgever.”

⁹ Het is niet uitgesloten dat de gerichte vrijstelling in specifieke individuele situaties wel van toepassing kan zijn."

(…)”De gerichte vrijstelling sluit met de aanpassing – een rechtstreekse verwijzing naar de verplichtingen van de inhoudingsplichtige in de Arbowet – nog meer en zoveel mogelijk aan bij deze wet. Hieruit volgt dat voorzieningen die niet direct samenhangen met de verplichtingen van de werkgever en niet redelijkerwijs (in de specifieke situatie) van de werkgever gevergd kunnen worden (niet-verplichte arbovoorzieningen), niet onder de gerichte vrijstelling vallen. De gerichte vrijstelling geldt dus niet voor voorzieningen ter bevordering van de algemene gezondheid van de werknemer.”[13]

Dit standpunt kon ook al worden afgeleid uit de toelichting[14] op de voorganger[15] van artikel 8.4a, eerste lid, onderdeel a, Wet LB. Recent heeft Hof Den Haag geoordeeld dat de arbovrijstelling niet van toepassing is op een gezonde lunchmaaltijd,

“aangezien een dergelijke verstrekking het welzijn en de gezondheid van werknemers in het algemeen bevordert”.[16]

1.3.3  Mogelijke uitzondering bij individuele beoordeling

Een voorziening die met name gericht is op de bevordering van de algemene gezondheid van de werknemer kan in een individueel geval toch als verplichte arbovoorziening kwalificeren. Dit blijkt uit de toelichting[17] op de wijziging van de tekst van artikel 8.4a URLB 2011:

(…)”Zoals in het algemeen deel is aangegeven is in het verleden het standpunt ingenomen dat de cursus stoppen met roken en de stoelmassage onder de gerichte vrijstelling vielen. Met de onderhavige aanpassing valt dit niet langer onder de vrijstelling. Voor zover deze voorzieningen op de werkplek worden aangeboden geldt hiervoor over het algemeen de nihilwaardering van artikel 3.7 URLB 2011. Daarnaast kunnen deze voorzieningen in individuele situaties mogelijk wel onder de gerichte vrijstelling vallen. Deze individuele beoordeling per werknemer voor specifieke voorzieningen is inherent aan het aansluiten bij de Arbowet. Dit geldt overigens niet alleen voor deze voorzieningen. Bij de beoordeling of iets als een verplichte arbovoorziening kwalificeert, dient de werkgever een belangenafweging te maken.”[18] (…)

Een voorziening die gericht is op de bevordering van de algemene gezondheid kan dus in een specifieke situatie toch kwalificeren als een verplichte arbovoorziening.[19] Hiervoor is echter een individuele beoordeling en belangenafweging van de werkgever vereist. Deze moet vaststellen dat de werknemer een gezondheidsrisico loopt vanwege de arbeid die de werknemer verricht. Ook moet de werkgever aannemelijk maken dat aan voorwaarde 2 en 3 wordt voldaan (zie 1.3.1): De voorzieningen aan de bron (de arbeidssituatie) zijn niet afdoende of kunnen redelijkerwijs niet gevergd worden van de werkgever.[20]

Bij de afweging moeten de persoonlijke eigenschappen van een werknemer een rol spelen. De inrichting van de arbeidsplaatsen, de werkmethoden en de bij de arbeid gebruikte arbeidsmiddelen alsmede de arbeidsinhoud dienen immers zoveel als redelijkerwijs kan worden gevergd aan de persoonlijke eigenschappen van werknemers te worden aangepast.[21] Daarmee wordt beoogd dat met de belastbaarheid en de verscheidenheid aan persoonlijke eigenschappen, waaronder dus ook leeftijd, ervaring, en ontwikkeling, rekening wordt gehouden.[22]

De voorwaarde dat er sprake moet zijn van een individuele beoordeling door de werkgever maakt dat de keuze voor een voorziening die gericht is op de bevordering van de algemene gezondheid niet bij de werknemer kan liggen. Het opnemen van het risico in de RI&E is ook niet voldoende. De werkgever moet de voorziening immers individueel beoordelen. In de praktijk zal dit betekenen dat hij de voorziening in ieder geval moet goedkeuren. Verder moet hij aannemelijk maken waarom voor de specifieke voorziening wordt gekozen in de individuele situatie. Goedkeuring alleen is derhalve niet voldoende. De werkgever kan zich bij de beoordeling laten bijstaan door een bedrijfsarts (of arbodienst).

Werkgevers- en werknemersorganisaties[23] kunnen in een arbocatalogus samen afspraken maken over de wijze waarop zij aan de Arbowet (gaan) voldoen. Hierin staan de methoden en oplossingen beschreven die zij onderling hebben afgesproken. De Nederlandse Arbeidsinspectie (hierna: NLA) toetst de arbocatalogi op verzoek.[24] De procedure rond het opstellen, toetsen en hanteren van arbocatalogi is vastgelegd in een beleidsregel.[25] Werkt een werkgever met een door de NLA goedgekeurde arbocatalogus, dan voldoet hij aan de wettelijke eisen van de Arbowet. Werkgevers (en werknemers) blijven echter zelf verantwoordelijk voor de inhoud, verspreiding en naleving van een catalogus. Het opstellen of gebruikmaken van een arbocatalogus is niet wettelijk verplicht.

Een voorziening die is opgenomen in een door de werkgever opgestelde of gebruikte arbocatalogus kwalificeert niet automatisch als een verplichte arbovoorziening. Ook niet als deze is goedgekeurd door de NLA. Werkgevers (en werknemers) krijgen bij het opstellen van het arbobeleid maximaal ruimte eigen invulling te geven naast of boven het door de overheid bepaalde.[26] Het arbobeleid kan daardoor meer omvatten dan de Arbowet voorschrijft.[27] Bovendien is de arbovrijstelling een fiscale faciliteit; de beoordeling hiervan is voorbehouden aan de belastinginspecteur. Dit standpunt is recent nog bevestigd door Hof Den Haag:

(…)“de fiscale wet- en besluitgever bepaalt de reikwijdte van de gerichte vrijstellingen en de Inspecteur toetst of een inhoudingsplichtige aan de voorwaarden daarvan voldoet.”[28]

De beoordeling of er sprake is van strijd met de Arbowet is voorbehouden aan de NLA.

Opname van de voorziening in een (goedgekeurde) arbocatalogus kan wel een indicatie vormen dat een voorziening direct samenhangt met de arboverplichtingen van de werkgever. Overigens bevatten arbocatalogi lang niet in alle gevallen concrete voorzieningen.