Aflevering 2

Het is een veelgehoord gezegde ’vertrouwen komt te voet en gaat te paard’. En dat terwijl vertrouwen belangrijk is voor het werkplezier van uw medewerkers. Hoe zorgt u voor vertrouwen op de werkplek met behoud van productiviteit?

In de Arbeidstijdenwet (ATW) staan allerlei regels voor werktijden, pauzes, rusttijden en voor bepaalde groepen (bijv. jongeren, zwangeren). Voor werkgevers zijn deze regels lastig en vaak ook onbekend. Wat geldt er op hoofdlijnen?

Scholing is belangrijk, denk aan verplichte scholing voor de uitoefening van de functie of herplaatsing. Hoe voorkomt u dat een ander daarvan profiteert?

Stel, u wilt een of meerdere van uw werknemers detacheren bij een ander bedrijf. Mag u dan eigenlijk zelf kiezen of deze detachering op basis van arbeidsovereenkomsten of op basis van uitzendovereenkomsten plaatsvindt?

Het komt helaas geregeld voor dat een werknemer in de schulden raakt, waarna een gerechtsdeurwaarder zich meldt om beslag te leggen op het loon van uw medewerker. Waar moet u op letten en hoe gaat een beslaglegging in zijn werk?

De overheid wilde het ‘sectorshoppen’ om premie te besparen, aanpakken. Dat lijkt nadelig, maar dat hoeft het niet te zijn. U kunt er namelijk zelfs geld mee besparen. Hoe zit de vork in de steel met uw sectorindeling?

Als uw werknemer twee jaar of langer in dienst is en hij gaat onvrijwillig uit dienst (ontslag of u verlengt zijn tijdelijk contract niet), dan heeft hij recht op een transitievergoeding. Deze vergoeding is bedoeld om de overstap naar een andere baan makkelijker te maken, zodat hij budget heeft voor bijv. scholing. De hoogte van de transitievergoeding bedraagt gedurende de eerste 10 jaar: 1/3 maandsalaris per dienstjaar. Na 10 jaar: een 1/2 maandsalaris per dienstjaar. Let op 1. Voor werknemers van 50 jaar of ouder geldt bij ontslag nog tot 2020 een tijdelijke regeling als zij werken bij een werkgever met gemiddeld 25 medewerkers of meer. Deze werknemers bouwen namelijk voor de jaren na hun 50e een maandsalaris per dienstjaar op, onafhankelijk van de vraag hoelang ze in dienst zijn. Let op 2. Als een werknemer lang in dienst is, kan dit bedrag behoorlijk oplopen. Tip. De wet kent een maximum: de transitievergoeding bedraagt met ingang van 2019 maximaal € 81.000,- (dat was in 2018 € 77.000,-). Probeer dus indien mogelijk lopende zaken nog dit jaar af te wikkelen. Tip. Als de werknemer een hoger jaarsalaris heeft dan € 81.000,-, dan mag de transitievergoeding maximaal een jaarsalaris zijn (de norm van € 81.000,- geldt dan niet). Tip. Wilt u globaal berekenen wat de transitievergoeding gaat kosten? Gebruik dan de tool van de overheid: http://werknemer.mijnwerkenzekerheid.nl/transitievergoeding/een

Bij uitdiensttreding van een werknemer kan deze nog wat van u te vorderen hebben. Omgekeerd kunt u ook nog wat van uw werknemer te vorderen hebben. Kunt u dit verwerken in de laatste loonbetaling, en hoe doet u dit dan?

Heeft u werknemers die voor het wettelijk minimumloon werken? Verhoog hun salaris dan per 1 januari 2019 en voorkom het risico op nabetalen, boetes en kosten. De wet noemt alleen bedragen per maand, per week en per dag en gaat er daarbij van uit dat de volledige periode wordt gewerkt (meestal 36, 38 of 40 uur per week). Geldt bij uw bedrijf dus bijvoorbeeld op grond van een cao een 36-urige werkweek? Dan berekent u het minimumloon per uur door het minimumloon per week te delen door 36. Onze tool helpt u hierbij. Let op. Als er bij uw bedrijf een cao van toepassing is waarin hogere salarisschalen zijn opgenomen dan het wettelijk minimumloon, dan bent u verplicht deze hogere bedragen toe te passen en kunt u niet volstaan met het wettelijk minimumloon.